Um bom resultado na avaliação de competências deverá ser recompensado com uma promoção? Essa é uma questão recorrente, seja nos cursos de formação em gestão estratégica de pessoas, seja na implantação de programas de avaliação em organizações.
Para responder essa questão é necessário que se separem alguns aspectos que compõem o ambiente organizacional na atualidade. Continue a leitura e veja três aspectos super importantes para avaliar situações de recompensa e promoção.
Pressão por Eficiência e Redução de Custos
O primeiro aspecto que deve ser considerado é a constante pressão por eficiência e redução de custos. Esses aspectos tem alterado de forma significativa os modelos de evolução das carreiras e dos salários. O crescimento dos modelos de remuneração por resultado, a redução das hierarquias e as oscilações de demanda vem reduzindo a frequência de promoções e os orçamentos disponíveis para elas. Além disso, as evoluções salarias geradas por pressões inflacionárias e negociações sindicais nos últimos sete anos fizeram que muitas organizações optassem por novas contratações com patamares salariais mais baixos do que os praticados internamente.
Correlação entre Avaliações e Promoções
O segundo aspecto que deve ser considerado é a construção de uma correlação direta entre avaliações e promoções. Essa correlação pode distorcer os objetivos e a interpretação dos resultados obtidos na avaliação. Quando ela é estabelecida, muitos colaboradores poderão interpretar resultados baixos nas avaliações como uma estratégia do gestor para antecipar respostas negativas em relação a uma possível solicitação de promoção. Por outro lado, colaboradores que obtiverem bons resultados poderão transformar a sessão de feedback e a elaboração de planos de desenvolvimento individual em um processo de negociação, distorcendo o foco e criando condições que poderão ser utilizadas como possíveis desculpas no futuro.
Empregabilidade e Desenvolvimento
O terceiro aspecto que deve ser considerado refere-se a empregabilidade e desenvolvimento. Potencializar sua empregabilidade e desenvolver competências, em um cenário de mercado de trabalho em constante mudança, é, com certeza, um investimento essencial para todos os indivíduos. Por isso, o processo avaliativo é, por si, uma forma de recompensa. Fornecer apoio para que o colaborador conheça suas capacidades e desenvolva suas competências é uma grande contribuição que uma organização poderá dar aos seus times de trabalho. Além disso, criar ambientes de reflexão e valorização pessoal pode ampliar a autoeficácia do indivíduo, possibilitando que ele se lance em desafios profissionais e pessoais mais complexos, o que poderá resultar na descoberta de novos potenciais.
Considerando esses três aspectos apresentados, adota-se, como recomendação, que os processos avaliativos sejam vinculados ao processo de desenvolvimento individual e não necessariamente à evolução da remuneração fixa ou variável. É claro que, ao tomar decisão de reconhecimento e promoção, as avaliações devem ser consideradas como uma fonte de informação que permita uma decisão meritocrática. Contudo, estabelecer uma relação direta entre avaliação e promoção poderá, eventualmente, inviabilizar a implantação dos processos de avaliação, reduzir a credibilidade dos métodos avaliativos adotados e tornar as reuniões de feedback um espaço de barganha entre o avaliador e avaliado. Afinal, se a organização deseja ser um espaço de desenvolvimento de pessoas e ideias, as avaliações são ferramentas essenciais.
