Com o final do ano chegando muitas empresas se preparam para organizar os planos e estratégias para o novo período. Haverá um novo produto? Uma nova política de atendimento? Cortes ou investimentos em determinadas áreas? Contratações? Todos esses questionamentos, e diversos outros, povoam as mentes das pessoas envolvidas no chamado planejamento estratégico.

Diante de todas essas dúvidas e das certezas traduzidas em objetivos estratégicos, o departamento de RH se vê diante do desafio de elaborar planos de treinamento e desenvolvimento para que os colaboradores consigam estar alinhados às mudanças do novo cenário e preparados para superar as expectativas de seus líderes e da alta gestão.

No nosso post, vamos detalhar o processo de construção de um Plano de treinamento e ainda dar algumas dicas para que esse plano seja parte de um processo constante de desenvolvimento das pessoas na empresa, e não uma atividade pontual, apenas. Boa leitura!

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Levantamento das necessidades de treinamento

Levantar as necessidades de treinamento é tarefa chave para que os recursos sejam investidos com efetividade no desenvolvimento das pessoas. Assim, cabe dentro dessa atividade:

- Entender os objetivos estratégicos da empresa;

- Conhecer os pontos fortes e fracos de cada colaborador;

- Conhecer dificuldades presentes em cada equipe;

- Entender o que cada líder espera de sua equipe e o que a alta gestão espera dos líderes.

Veja a importância dessa lista de tarefas para o planejamento de um treinamento no exemplo a seguir:

Em uma empresa que deseja, como estratégia de crescimento, inserir novos produtos no mercado, pode ser que os objetivos estratégicos estejam muito ligados à absorção de novas tecnologias, entendimento do mercado, rapidez no desenvolvimento de produtos, habilidades para testes... E, cada um desses objetivos, precisa ser incorporado pelas pessoas que irão desenvolver as atividades, para que assim, consigam transformar os objetivos em realidade.

Um gestor de RH, entendendo esses objetivos, poderá solicitar aos líderes de cada equipe as informações necessárias sobre, por exemplo, quais tecnologias precisam ser aprendidas, quais metodologias... e assim por diante.

E o líder, por sua vez, deverá conhecer as habilidades e capacidades de cada colaborador de seu time, para fornecer ao Rh informações mais precisas sobre necessidades de aprendizagem ou de desenvolvimento de habilidades.

Com esse tipo de informação, é possível até mesmo sugerir treinamentos internos de passagem de conhecimento, que estimulam diversas competências (como comunicação, trabalho em equipe, liderança) e ainda minimizam os gastos com treinamentos.

Planejamento dos treinamentos

Para que os treinamentos aconteçam dentro do tempo esperado, cubram os requisitos e não ultrapassem o orçamento delimitado, é preciso planejar cada etapa do processo.

A cada treinamento, e de uma forma geral, deve estar muito claro para participantes e líderes cada um dos pontos a seguir:

- Quem é o “dono” de cada treinamento. Essa pessoa ficará responsável por acompanhar cada etapa e seu cumprimento.

- Qual o conteúdo de cada capacitação.

- De que forma esse conteúdo será apresentado ao público (slides, vídeos, eBooks, palestras...)

- Quem irá produzir os materiais necessários.

- A qual objetivo estratégico o treinamento está ligado.

- Quem deverá participar e por qual motivo (qual gap de conhecimento, ou comportamento será sanado).

- Quem será o instrutor e como ele deverá se preparar para capacitar os outros.

- Qual será o período de execução do treinamento.

- Quanto o treinamento custará por pessoa.

- Como e em quanto tempo poderão ser verificados os resultados (quanto vai demorar para saber se o treinamento surtiu os resultados desejados).

Tudo isso precisará ser registrado e comunicado aos envolvidos, e aos líderes de cada área participante com bastante antecedência (sugestão: ao menos 2 meses antes, devido ao planejamento de férias, etc.)

Acompanhamento do desenvolvimento do plano

Acompanhar a execução do plano de treinamentos é cuidar para que cada etapa seja executada, comunicada e validada. Exatamente por esse motivo, sugerimos a designação de um responsável por cada treinamento.

Esses responsáveis podem ser exclusivamente parte da equipe do RH ou então colaboradores distribuídos nas diversas áreas da empresa, até mesmo como forma de desenvolvimento de algumas competências.

Seu papel será garantir que as etapas de planejamento, execução e validação de cada capacitação sejam cumpridas, auxiliando na manutenção da qualidade do processo de treinamentos.

Avaliação de resultados

Depois de cada etapa do plano de treinamento ter sido executada, a última fase do processo é avaliar o que foi realizado. Como ferramenta, sugerimos a aplicação de uma breve pesquisa ao final de cada treinamento, para que pontos de melhoria sejam identificados e até mesmo corrigidos antes de cada novo treinamento.

Veja alguns exemplos de perguntas que podem estar presentes nessa pesquisa:

-  O conteúdo apresentado supriu as necessidades de aprendizagem levantadas?

- O material utilizado apoiou a disseminação do conteúdo?

- Houve interação suficiente para que o conteúdo fosse assimilado pelos participantes?

- A postura do instrutor estava de acordo com o esperado?

- O tempo da capacitação foi adequado?

- As condições do local (ruídos, cadeiras, instalações, iluminação) estavam adequadas?

Além disso, de uma maneira mais profunda, é preciso verificar com os líderes se a mudança esperada no seu time foi verificada após a execução do treinamento. Para isso podem ser feitos os seguintes questionamentos:

- Houve mudança no comportamento das pessoas que participaram da capacitação?

- Houve aumento no alinhamento com os objetivos estratégicos da empresa?

Aqui, novamente, a aplicação de questionários de avaliação periódicos e estruturados pode ser a chave para obter resultados fidedignos e passíveis de comparação no decorrer do tempo.

Dicas do Ship

Nosso time de especialistas em desenvolvimento de pessoas, sugere que os movimentos ligados à evolução dos colaboradores na empresa sejam constantes. Dessa forma também, sugerimos uma periodicidade nas avaliações de desempenho e um acompanhamento de perto nos planos de melhoria desenhados para cada colaborador.

Quando os colaboradores já entendem o ritmo de evolução da empresa, e já sabem o que esperar, há fluidez no processo de desenvolvimento e mais energia para enfrentar desafios de vivências e aprendizagem.

O Ship, é o nosso software de avaliação de desempenho, desenvolvido para ajudar colaboradores a enxergarem suas competências e potencializarem as que estiverem alinhadas às expectativas da empresa. Experimente criar uma avaliação de competências com o Ship e sinta como pode ser muito mais fácil promover a transformação dentro de sua organização.

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