Os processos de aprendizagem e desenvolvimento de competências nas pessoas vêm sofrendo uma profunda transformação. A ampla disponibilidade de conhecimentos, a diversificação de técnicas para a prática de habilidades e a evolução dos formatos de avaliação são agentes dessa mudança. Eles desconstroem continuamente os métodos tradicionais de desenvolvimento e capacitação utilizados até hoje nas organizações.

O desenvolvimento de competências como ação estratégica

Um dos pontos que desperta atenção, é o fato de que apesar o desenvolvimento de competências ser pauta constante das discussões em reuniões gerenciais e em ações de RH, ainda há inúmeras dúvidas sobre como estruturar um processo de desenvolvimento de um indivíduo no trabalho. Por isso, é fundamental que sejam avaliadas as atuais estratégias de desenvolvimento. E também que se possam construir ações que contribuam de maneira consistente para a evolução das competências de um indivíduo nas equipes que esses participam.

Principais falhas no desenvolvimento de competências

Contudo, antes de iniciar a proposição de ações é importante analisar as principais falhas nas ações que são realizadas hoje. As principais falhas são as seguintes: 

  1. Foco excessivo na aquisição de conhecimentos – O acumulo de cursos, capacitações e certificações. Esse foco se deve a forte ênfase na produção de novos conhecimentos e na necessidade de preencher currículo. Estar “atualizado” e demonstrar conhecer terminologias da moda se tornou uma forma de sobrevivência no meio organizacional; 

  2. A falta de reflexão – A introdução de processos reflexivos como estratégia de mudança de atitudes vem ganhado força. Contudo, esses processos desencadeados em ações de treinamento ou reuniões de feedback, muitas vezes não são acompanhados por compromissos ações de curto prazo. A reflexão leva à mudança; 

  3. A transformação extrema – A ideias de mudanças radicais e extremas vem ganhado força e muitas vezes são respaldadas por “novos” métodos que prometem mudanças de resultado imediato. Essas práticas de choque podem auxiliar na percepção de necessidades de mudanças, mas a continuidade dessas mudanças ainda carece de mais comprovação; 

  4. Excesso de ações – A associação dos processos de desenvolvimento com as evoluções de remuneração leva muitas vezes, a geração de várias ações de desenvolvimentos em um curto espaço de tempo. Essa multiplicidade de ações resulta muitas vezes em inúmeros projetos não acabados o que pode resultar na redução da auto eficácia do indivíduo e o abandono das iniciativas de desenvolvimentos no futuro; 

  5. O modelo reativo – Muitas ações são construídas com base em falhas e fatos negativos. Isso resulta na construção de estratégias que olham para passado e tem intuito de evitar que algumas situações se repitam. A principal consequência disso é a ênfase na culpa e nos pontos fracos, o que também pode resultar na redução da auto confiança. A análise dessas falhas possibilita uma revisão dos conceitos que estão presentes nas práticas atuais e, portanto, podem limitar a efetividade dessas ações.

Ações que realmente geram resultados

Para que os investimentos individuais e organizacionais revertam-se em mudanças consistentes sugerimos a implantação das seguintes ações:

  1. Foco em comportamentos observáveis – Estabelecer ações focadas em comportamentos que possam facilmente ser observados pelo indivíduo e pelo grupo poderá facilitar a percepção de evolução e mudança o que poderá fortalecer a auto eficácia; 

  2. Ações específicas – Reduzir o número de ações e ampliar a possibilidade de prática da mesma poderá facilitar a aquisição e fortalecimento de capacidades convertendo potenciais em capacidades percebidas; 

  3. Métodos complementares – A combinação de métodos de instrução, reflexão e integração de vivências poderá auxiliar na ancoragem das capacidades adquiridas; 

  4. Vivências sociais – A construção de práticas de interação fortalece os feedbacks e permite a integração entre ações e seus resultados de curto prazo; 

  5. Mapear interesses – Identificar linhas de interesses possibilitam a construção de compromissos de curto prazo. Esses compromissos ao se converter em práticas poderão sinalizar para novas linhas de desenvolvimento para o indivíduo. Acreditamos que a adoção de uma ou mais ações apresentadas anteriormente poderá contribuir de forma mais efetiva para a construção de práticas de "empoderamento". E essas ações serão convergentes com os desafios atuais de geração de valor, no ambiente organizacional.