Um processo de avaliação de desempenho em uma empresa é algo que poder trazer um peso grande para quem avalia e para quem recebe o resultado da avaliação.  Por isso, em diversas organizações, a iniciativa é adiada e por vezes até deixada de lado, a fim de evitar possíveis desconfortos na equipe.
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O desafio dos gestores de RH, nesse caso, é encontrar uma maneira de implantar a cultura da avaliação e da evolução, visando seus principais benefícios, ajudando colaboradores e líderes a perceberem que há muito a ganhar com processos organizados de avaliações e feedbacks.
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Neste post, falaremos sobre alguns medos já observados por nossa consultoria em processos de implantação de avaliação de desempenho e traremos dicas sobre como cuidar para que esses receios não impeçam a iniciativa de prosperar e trazer bons resultados. Boa leitura!

Medo de se sentir vigiado

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Quando uma empresa começa a falar sobre avaliação de desempenho, um frio na barriga já começa a circular nas equipes: meu líder está me observando!
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A notícia aqui é que ele está mesmo e na verdade, ele sempre esteve! O que há de diferente num processo de avaliação de desempenho é que agora ele possui instrumentos para quantificar os aspectos da desenvoltura de sua equipe no dia-a-dia. Esses aspectos ajudam cada membro do time a ganhar pontos para uma melhor colocação dentro da empresa ou então sinalizam pontos que precisam ser aprimorados.
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Dica -> entenda a avaliação de desempenho e todo o seu apanhado de instrumentos (escalas de mensuração, momentos de feedback, planos de desenvolvimento individuais) como uma oportunidade de tornar tangíveis os anseios da liderança e as conquistas dos membros do time. Quem realiza um bom trabalho e está alinhado com as expectativas da liderança só tem a ganhar com esse processo. E quem não está, tem a chance de perceber isso e tomar uma atitude!

Medo da “sessão de feedback”

Esse medo acontece pela falta de costume, em muitas empresas, do momento de alinhamento entre líder e liderado. O feedback efetivo é um momento para combinar sobre expectativas: o líder diz o que espera do liderado e o liderado diz o que está apto a entregar até aquele momento.
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A partir daí, são montados os planos para suprir os gaps encontrados, levando em conta as competências do liderado e os acordos realizados com o líder. 
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O processo de feedback fica muito menos subjetivo quando é realizado a partir de uma avaliação de desempenho, pois já existem parâmetros e fatos a serem analisados. Um feedback desestruturado, sem preparo e sem fatos que apoiem as discussões fica muito mais sujeito a impressões e opiniões, dando margem a conversas que não trazem valor para o negócio, nem para o desenvolvimento do colaborador ou para seu líder.
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Dica -> prepare-se para a sessão de feedback: No papel de líder, revise os acordos realizados com seu liderado, verifique as propostas de melhoria apresentadas, revise o histórico evolutivo do colaborador, examine se os compromissos assumidos de ambas as partes foram cumpridos, e conduza a conversa para que novos acordos sejam criados e para que a confiança no processo de feedback não se perca.
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No papel de colaborador, repense os acordos assumidos e tente organizar as situações onde enxerga que pontos positivos foram conquistados, na forma de aprendizados ou de resolução de problemas, por exemplo. 
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Organize suas ideias para expor fatos, tente se lembrar de situações concretas que suportem aos seus argumentos e não assuma acordos que não se sente apto a cumprir. Seja verdadeiro com seu líder, tire suas dúvidas e aproveite o momento para dizer também quais são as suas expectativas.

Medo de assumir compromissos

Esse medo acontece principalmente entre os líderes de times. Isso, por que, o processo de avaliação de desempenho deve ser impulsionado pelos líderes, observando o comportamento de suas equipes e acompanhando o desenvolvimento dos planos de melhoria individuais. Com todas essas atividades, os líderes podem sentir que estão recebendo uma carga de trabalho “extra” (quando na verdade isso já deveria fazer parte das suas rotinas, como gestores de pessoas) e, por isso um processo de avaliação de desempenho pode despertar esse medo de novos compromissos, de assumir tarefas que antes não eram tão explícitas.

Dica -> (e essa vai especialmente para os líderes) Encare o processo como uma estruturação do seu trabalho, ou como um passo para ajudar a organizar melhor sua rotina e aproveite as facilidades que uma ferramenta de avaliação de desempenho pode trazer para o seu dia-a-dia, como: a configuração de alertas e lembretes, painéis e dashboards de acompanhamento, visão geral do time e muito mais. Use a gestão a favor dos resultados que você deseja imprimir na sua equipe. E para quem tem medo do novo, vai aqui uma dica final: as mudanças são algo esperado no ambiente empresarial. Novos projetos, novos desafios, novos colegas de trabalho....

Tudo isso faz parte da rotina de empresas que vivem no cenário dinâmico proposto pela nossa realidade atual. Encare o novo como oportunidade de crescimento, e faça parte das mudanças que acontecem em seu ambiente de trabalho! E no que pudermos ajudar, conte com a gente!